どうなってるんだろう？　子どもの法律

　１年前，週２でバイトを始めたんですが，最初は半年間の約束だったのが，そのまま特に職場と話もなく，その後もずるずると働いてました。最近，シフトを週３，週４と次々に入れられて，部活やテスト勉強の時間がとれなくなってきたので，バイトをやめようとしたら，店長から「代わりの人を探してこなければやめられない」，「やめるなら求人広告代のお金を払え」，「それでもやめるならこれまでのミスを理由に懲戒解雇にする。そしたら将来，まともな就職ができなくなるぞ」と言われて，怖くてやめられません。

　店長の言っていることは，すべて法律的にまちがいです。

　あなたはそのバイトをやめることができますし，やめても問題ありません。

　一刻も早くやめられるよう，弁護士に相談してください。



　社会の中でいちばん多い職場のやめかたは，

　あなたと職場が話し合って，おたがいに納得して終わりにする方法です。

　「合意解約（ごういかいやく）」，または，「合意退職」と言います。

　あなたのほうから「やめたい」と職場に申し込むのでも，

　職場のほうから「やめてほしい」とあなたに申し込むのでも，

　きちんと相談して，相手がＯＫして，まとまるのが，

　いちばん円満な，ふつうのやめかたです【★１】。



　でも，あなたの場合，

　あなたの「やめたい」という申込みに，職場がＯＫしてくれないのですよね。


　働くがわは，雇（やと）うがわよりも，弱い立場にあります。

　あなたがやめたいと思っているのに，

　職場がＯＫしなければずっと働き続けないといけない，というのでは，

　つらい生活が続くことになってしまいます。


　だから法律は，

　職場がＯＫしなくても，あなたから一方的にやめられるルールを，

　きちんと作っています。


　法律は，一人ひとりを，大切な存在として扱（あつか）っています【★２】。

　だれも，奴隷（どれい）のように縛（しば）られないし【★３】，

　だれにも，どんな仕事をするかを選べる自由がある【★４】。

　国のおおもとのルールである憲法も，はっきりそう言っています。



　一方的にやめるときには，

　「いつまで働く」という期間が決まっているかどうかが，重要です【★５】。



　「いつまで働く」という期間を決めていなかったのなら，

　特に理由がなくても，

　「やめます」と職場に言えば，

　その２週間後に，一方的にやめることができます【★６】【★７】。


　正社員は，「いつまで働く」という期間を，決めていないことが多いです。

　（「正社員ってどういう働き方？」の記事も，読んでみてください。）


　アルバイトは，「いつまで働く」という期間を，

　決めている場合もあれば，決めていない場合もあります。


　あなたは，最初は半年間働く約束だったのが，

　そのまま特に職場と話がなく，ずるずると働き続けている，ということでしたね。


　働き始めるときに，「いつまで働く」という期間を決めてはいたけれど，

　職場と働く人のあいだで特に話がないまま，その後も働き続けているのなら，

　最初から期間を決めていない正社員の場合と同じように，

　特に理由がなくても，

　「やめます」と職場に言えば，

　その２週間後に，一方的にやめることができます【★８】。



　「やめます」と一方的に言ってやめるこの方法を，「辞職（じしょく）」と言います。

　「やめさせてほしい」というお願い（合意解約の申込み）ではなく，

　「やめます」と言い切るのです。

　職場が「認めない」と言ったとしても，自動的にやめられます。



　あなたが代わりの人を探す必要は，まったくありません。

　あなたが求人広告の費用を払う必要も，まったくありません。

　懲戒解雇は，仕事で悪いことをしたときに罰として受ける処分の１つですが，

　とてもハードルが高く，かんたんには認められません。

　懲戒解雇は，職場をやめたがっているあなたを引き留めるために，過去のミスを理由にして後付けでできるようなレベルの話ではないのです【★９】。

　店長があなたに言っていることは，すべて法律的にまちがいです。



　「ここで自分がやめるのは，身勝手で，社会人として失格かもしれない。」

　あなたがそう思い悩む必要はありません。


　働く人が減ってしまうと，店が回らなくなってしまう。

　だから店長は，法律的にまちがっていることを言いながらあなたを脅（おど）し，

　あなたをやめさせないようにしているのです。

　そんな店長のほうこそ，身勝手ですし，社会人として失格です。

　法律は，そんな店長からあなたを守る，強い武器になります。



　「やめます」と言ったあと，まだ２週間は働き続けないといけない，というのは，しんどいですよね。


　働き始めて半年以上経っていて，それまでしっかり働き続けていたのなら，

　辞める日までの２週間で，有給休暇（ゆうきゅうきゅうか）を消化することができます【★１０】。


　有給休暇は，週２日のアルバイトでも，使えます【★１１】。

　有給休暇の日数は，法律で決まっています。

　週２日で１年間働いてきたあなたは，３日間の有給休暇が使えますから，

　残りの２週間の勤務日の４日のうち，１日だけ出勤すればＯＫです。


　有給休暇を使うための理由を，職場に説明する必要はありません【★１２】。

　あなたが退職前に有給休暇を消化することを，職場は断れません【★１３】。




　最初の約束の期間の後も働き続けていたあなたの場合は，

　上に書いたやり方で，一方的にやめることができます。

　参考までに，働く期間がきちんと決まっていて，その途中でやめる場合についても，説明しておきます。



　働く期間が決まっていたのなら，

　その期間が終わるまでは，やめられないのが基本です。


　でも，期間の途中でやめられる，例外があります。



　最初の約束で，働く期間を１年を超える期間に決めていたなら，

　１年を経ったあとは，特に理由がなくても，

　すぐに，一方的にやめることができます（一部，例外があります）【★１４】。

　ただ，ふつうのアルバイトでは，最初から１年を超える期間を決めていることは，あまりないかもしれません。



　多くのアルバイトのように，最初の約束で，１年以下の働く期間を決めていても，

　どうしてもしかたがない理由があるときには，

　期間が終わる前でも，すぐに，一方的にやめることができます【★１５】。

　２週間待つ必要はありません。


　どういう時に「どうしてもしかたがない理由」があってやめられるのかは，ケースによります。


　あなたと同じような状況にある人なら，

　週２の勤務という，働く条件のだいじな部分を職場が守らず，そのせいで学校生活に大きな影響が出ていますし，

　代わりの人を探さなければやめられないとか，

　求人広告代の費用を払えとか，

　懲戒解雇にしたら将来まともな就職ができない，などと，

　店長が法律的にまちがったことを言いながら脅すことまでしているのですから，

　「どうしてもしかたがない理由」は，じゅうぶんにあります。


　店長は，期間の途中で一方的にやめたことを理由に，「損害賠償（そんがいばいしょう）のお金を払え」と言ってくるかもしれません。


　たしかに，法律では，

　期間の途中で一方的にやめるとき，やめなければいけない原因を作ったがわが，損害賠償を払わないといけない，としています【★１６】。


　でも，やめなければいけなくなった原因は，

　約束を守らずシフトを増やしたり，法律的にまちがったことを言って脅したりした店長のほうが作ったのですから，

　こういった場合は，職場に損害賠償を払う必要はありません【★１７】。




　今，あなたの職場のような，

　若い人たちを使いつぶす「ブラックバイト」が，社会に増えています【★１８】。


　大切なあなたの生活が，ブラックバイトに都合よく支配されないように，

　法律のしくみを知って，一刻も早くその職場から離れてください。

　私たち弁護士は，そういうつらい状況にいるあなたを，しっかりとサポートします。

【★１】　あなたのほうから職場に「やめたいです」ということや，職場のほうからあなたに「やめてほしい」ということを，法律の言葉では，「申込（もうしこみ）」と言います。そして，相手がそれをＯＫすることを「承諾（しょうだく）」と言います。この申込と承諾の意思表示（いしひょうじ）がマッチするのが，合意解約です。
【★２】　憲法１３条　「すべて国民は，個人として尊重される。生命，自由及（およ）び幸福追求（ついきゅう）に対する国民の権利については，公共の福祉（ふくし）に反（はん）しない限（かぎ）り，立法その他の国政の上で，最大の尊重を必要とする」
【★３】　憲法１８条　「何人（なんぴと）も，いかなる奴隷的拘束（どれいてきこうそく）も受けない。又（また），犯罪に因（よ）る処罰の場合を除（のぞ）いては，その意に反する苦役（くえき）に服（ふく）させられない」
【★４】　憲法２２条１項　「何人も，公共の福祉に反しない限り，居住，移転及び職業選択の自由を有（ゆう）する」
【★５】　働き始めるときに，必ず職場から書類をもらっているはずですから，確認してみてください。
　労働基準法１５条１項　「使用者は，労働契約の締結（ていけつ）に際（さい）し，労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において，賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については，厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
　労働基準法施行規則５条　「使用者が法第１５条第１項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は，次に掲（かか）げるものとする。（略）　一　労働契約の期間に関する事項　（略）」
　労働契約法４条２項　「労働者及（およ）び使用者は，労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について，できる限り書面により確認するものとする。」
　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律６条１項　「事業主は，短時間労働者を雇い入れたときは，速やかに，当該（とうがい）短時間労働者に対して，労働条件に関する事項のうち労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの…を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法…により明示しなければならない。」
　同法４７条　「第６条第１項の規定に違反した者は，１０万円以下の過料（かりょう）に処（しょ）する。」
【★６】　民法６２７条１項　「当事者が雇用（こよう）の期間を定（さだ）めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する」
【★７】　この記事を書いている時点では，アルバイトのような時給制ではなく「期間によって報酬を定めた場合」には，「次期以後」についての解約申入れを「当期の前半」にしなければいけない，という条文があります。一見，月給でもらうことの多い正社員に当てはまるかのように読めますが，この条文は，遅刻や欠勤をしても賃金がカットされない完全月給制の場合の規定ですので（菅野和夫「労働法第１１版」７０４頁），ほとんどの正社員には当てはまりません。またさらに，この「期間によって報酬を定めた場合」の解約申入れの規定は，２０１７（平成２９）年の民法改正により，２０２０年４月１日以降は，働く側からの解約申入れには適用されなくなります。
　従前の民法６２７条２項　「期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない」
　改正民法６２７条２項　「期間によって報酬を定めた場合には，使用者からの解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない」
【★８】　期間の定（さだ）めのある雇用（こよう）契約が，期間満了後もお互いに異議（いぎ）なく事実上続いている場合には，前の契約と同じ条件で更新（こうしん）されます。これを「黙示（もくじ）の更新」と言います。賃金などは同じ条件ですが，期間については「期間の定めのない契約になる」という考え方（大阪地裁平成９年６月２０日判決・労働判例７４０号５４頁，東京地裁平成１１年１１月２９日・労働判例７８０号６７頁）と，「同じ期間の定めのある契約になる」とする考え方（東京地裁平成１５年１２月１９日・労働判例８７３号７３頁，菅野和夫「労働法第１１版」３２６頁）。しかし，どちらにしても，黙示の更新後は「（期間の定めのない契約と同じように）いつでも解約の申入れをすることができる」という結論には変わりありません（条文にはっきり書かれています）。
　民法６２９条１項　「雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事（じゅうじ）する場合において，使用者がこれを知りながら異議を述べないときは，従前（じゅうぜん）の雇用と同一の条件で更（さら）に雇用をしたものと推定する。この場合において，各当事者は，第６２７条の規定により解約の申入れをすることができる」
【★９】　労働契約法１５条　「使用者が労働者を懲戒することができる場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係（かか）る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用（らんよう）したものとして，当該懲戒は，無効とする」
　同法１６条　「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする」
【★１０】　正確には「年次有給休暇」と言います。働く時間が多い人（週５日以上働いている人，年２１７日以上働いている人，週４日以下でも週３０時間以上働いている人）は，６ヶ月以上続けて働き，全労働日の８割以上出勤していれば，６ヶ月経った時に１０日分，１年半経った時に１１日分，２年半で１２日分，３年半で１４日分，４年半で１６日分，５年半で１８日分，６年半で２０日分，以後１年ごとに２０日分の有給休暇を取得できます。
　労働基準法３９条１項　「使用者は，その雇入れの日から起算して６箇（か）月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して，継続し，又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」
　同条２項　「使用者は，１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては，雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。（略）
６箇月経過日から起算した継続勤務年数　労働日
１年　１労働日
２年　２労働日
３年　４労働日
４年　６労働日
５年　８労働日
６年以上　１０労働日」
【★１１】　労働基準法３９条３項　「次に掲（かか）げる労働者…の有給休暇の日数については，前２項の規定にかかわらず，これらの規定による有給休暇の日数を基準とし，通常の労働者の１週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一　１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者　（以下略）」
　労働基準法施行規則２４条の３第３項　「法第３９条第３項の通常の労働者の１週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数は，同項第一号に掲げる労働者にあっては次の表の上欄の週所定労働日数の区分に応じ…て，それぞれ同表の下欄に雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分ごとに定める日数とする。
週所定労働日数　１年間の所定労働日数　雇入れの日から起算した継続勤務期間
（下欄）６箇月　１年６箇月　２年６箇月　３年６箇月　４年６箇月　５年６箇月　６年６箇月以上
（上欄）４日　…　７日　８日　９日　１０日　１２日　１３日　１５日
（上欄）３日　…　５日　６日　６日　８日　９日　１０日　１１日
（上欄）２日　…　３日　４日　４日　５日　６日　６日　７日
（上欄）１日　…　１日　２日　２日　２日　３日　３日　３日」
　同条４項　「法第３９条第３項第一号の厚生労働省令で定める日数は，４日とする」
【★１２】　最高裁第二小法廷昭和４８年３月２日判決（林野庁白石営林署事件）・民集２７巻２号１９１頁　「年次有給休暇の権利は，労基法３９条１，２項の要件の充足（じゅうそく）により，法律上当然に労働者に生（しょう）ずるものであって，その具体的な権利行使にあたっても，年次休暇の成立要件として『使用者の承認』という観念を容（い）れる余地のないことは，第一点につき判示したとおりである。年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり，休暇をどのように利用するかは，使用者の干渉（かんしょう）を許さない労働者の自由である，とするのが法の趣旨であると解するのが相当である」
【★１３】　働くがわが有給休暇を取りたいと求めたとき，一定の場合には職場がわが「他の時季（じき）に有給休暇を取るように」と言うことができます（「時季変更権」といいます）。しかし，あなたのケースのように退職するときに有給休暇を使う場合には，職場は時季変更権を主張することはできません。
　労働基準法３９条５項　「使用者は，前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし，請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨（さまた）げる場合においては，他の時季にこれを与えることができる」
　「時季変更権の行使には『他の時季にこれ（年休）を与える』可能性の存在が前提となる。そこで，労働者が退職時に未消化年休を一括時季指定する場合には，その可能性がないので時季変更権を行使しえないこととなる」（菅野和夫「労働法第１１版」５３８頁）
【★１４】　労働基準法１３７条　「期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き，その期間が１年を超えるものに限る。）を締結（ていけつ）した労働者（第１４条第１項各号に規定する労働者を除く。）は，労働基準法の一部を改正する法律（平成１５年法律第１０４号）附則第３条に規定する措置が講じられるまでの間，民法第６２８条の規定にかかわらず，当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては，その使用者に申し出ることにより，いつでも退職することができる」
【★１５】　民法６２８条前段　「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても，やむを得ない事由（じゆう）があるときは，各当事者は，直（ただ）ちに契約の解除（かいじょ）をすることができる」
【★１６】　民法６２８条後段　「この場合において，その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは，相手方に対して損害賠償の責任を負う」
【★１７】　むしろ，やめなくてはいけなくなった原因を作った職場のほうが，やめる人に対して損害賠償を払わなければならない可能性もあります。労働者から期間途中で解約告知をした事案で，その原因を作ったのが使用者側にあるとして使用者から労働者に対して損害賠償を支払うよう命じた判例もあります（マガジンプランニング事件。京都地裁平成２３年７月４日判決・労働法律旬報１７５２号２４頁，大阪高裁平成２３年１２月６日判決・Ｄ１－Ｌａｗ．ｃｏｍ判例体系，最高裁第三小法廷平成２４年４月２４日決定・Ｄ１－Ｌａｗ．ｃｏｍ判例体系）
【★１８】　今野晴貴「ブラックバイト　学生が危ない」（岩波新書）は，ブラックバイトの実態と特徴，その背景と対策が，詳しく書かれています。