どうなってるんだろう？　子どもの法律

　昨日，バイト先で，機材をＡ君といっしょに運ぶときに，うっかりまちがった持ち方をしたせいで，機材が落ちてＡ君が骨折してしまい，Ａ君は病院で「しばらく仕事はできない」と言われました。その事故のせいで，Ａ君と僕は，社員から「おまえたちのような職場に迷惑をかけるやつはクビだ，もう明日から来るな」と言われました。僕たちはやめないといけないんですか。

　Ａ君やあなたが仕事を続けたいのであれば，やめる必要はありません。

　もしそれでも職場が「来るな」というのであれば，働ければもらえたはずの給料を求めることができます。

　また，そのような職場をやめるとしても，解雇予告手当というお金をもらえる場合があります。


　働き始めるときに，「これから何ヶ月間働く」という期間を，職場とのあいだで決めていたかどうか，

　それをまず，確認しましょう。

　アルバイトなら，期間が決まっていることが多いですが，

　期間を特に決めていない場合もあります【★１】。

　働き始めるときに，必ず職場から書類をもらっているはずですから，確認してみてください【★２】。


　働き始めるときに，期間を決めていたなら，

　基本的には，その期間の終わりが，職場をやめるときです【★３】。


　それ以外のやめかた，つまり，

　「期間を決めていたけれど，その前に職場をやめる」，とか，

　「期間を決めていなくて，職場をやめる」，というのは，

　大きくわけて，つぎの３つのパターンがあります。


　１つめは，あなたと職場が話し合って，おたがいに納得して終わりにするパターンです。

　２つめは，職場はあなたに働いてほしいと思っているけれど，あなたが一方的にやめるパターンです。

　３つめは，あなたは働きたいと思っているけれど，職場があなたを一方的にやめさせる（クビにする）パターンです。


　社会の中で，いちばん多いやめかたは，１つめのパターンです。

　「合意解約（ごういかいやく）」，または，「合意退職」と言います。

　あなたのほうから「やめたい」と職場に申し込むのでも，

　職場のほうから「やめてほしい」とあなたに申し込むのでも，

　きちんと相談して，相手がＯＫして，まとまるのが，

　いちばん円満な，ふつうのやめかたです【★４】。


　でも，働くがわは，雇（やと）うがわよりも，弱い立場にあります。

　あなたがやめたいと思っているのに，

　職場がＯＫしなければずっと働き続けないといけない，というのでは，

　つらい生活が続くことになってしまいます。


　なので，法律は，

　職場がＯＫしなくても，あなたのほうから一方的にやめることができるときのルールを，もうけています。

　それが，２つめのパターンです。


　働く期間が決まっていたなら，

　その期間が終わるまではやめられないのが基本ですが，

　どうしてもしかたがない理由があるときにかぎっては，

　期間が終わる前でも，すぐに，一方的にやめることができます【★５】【★６】。


　期間が決まっていなかったなら，

　特に理由がなくても，

　やめますと伝えれば，その２週間後に，一方的にやめることができます【★７】【★８】。


　トラブルが一番多いのは，

　あなたは働きたいと思っているのに，職場が一方的にやめさせる（クビにする），３つめのパターンです。

　法律の言葉で，「解雇（かいこ）」と言います。


　解雇は，そんなに簡単にはできないことになっています。

　もし，職場が働いている人を自由にクビできる社会だったとしたら，どうなるでしょう。

　働いているがわは，

　いつクビになるのか，安心して毎日を過ごすこともできませんし，

　実際にクビになって，給料がもらえなくなれば，生活がとても大変です。

　新しい仕事を探すことも，そんなに簡単なことではありません。

　だから，法律は，働く人たちを守るために，

　この解雇ができる条件を，厳しくしています。


　Ａ君は，仕事でケガをしてしまったのですね。


　こういう，仕事でケガや病気になったときのことを，

　「労働災害（ろうどうさいがい）」，略して「労災（ろうさい）」と言います【★９】。

　そして，

　「労災のケガを治すために休んでいるあいだと，治ったあと３０日は，クビにしてはいけない」，

　法律は，そう厳しく決めています【★１０】。

　もし，治療している人をクビにしたら，職場が犯罪として罰せられます【★１１】。


　なので，Ａ君は，職場をやめる必要はありません。


　また，あなたも，職場をやめる必要はありません。


　「解雇をしていいのは，

　きちんとした理由があって，

　クビにするのが，社会の考え方からしてもしかたがないと言えるときだけ」。

　法律は，そう厳しく決めています【★１２】。

　特に，多くのアルバイトのように，働く期間が決まっている場合には，

　「よっぽどの理由がなければ，期間が終わる前にはクビにできない」，と，

　よりいっそう厳しく決められています【★１３】【★１４】。


　解雇をしていいかどうかは，いろんな事情をもとに判断されますが，

　あなたの場合，

　うっかりまちがった機材の持ち方をして，事故を起こして職場に迷惑をかけたとしても，

　それだけで，解雇が認められるとはいえないでしょう。

　その事故で職場に迷惑をかけたことが，

　クビにするほどの「きちんとした理由」とまでは言えませんし，

　社会の考え方からしても，クビにするのがしかたがないとまでは，言えません。

　そもそも，働いている人がミスや事故を起こすのを，完全に防ぐのは，難しいことです。

　むしろ，職場があなたたちに，ふだんから正しい機材の持ち方をきちんと教えていなければいけませんし，

　あなたたちがまちがった持ち方をしていたのなら，その時に社員が注意して，事故を防がなければいけません。

　それなのに，あなたたちが事故を起こしたからクビになる，というのでは，おかしなことです。


　解雇が法律的にまちがっていれば，そのまま働き続けることができます。

　「明日から来るな」と言われて，実際に働くことができなくても，

　「働いていればもらえたはずの給料」を，もらうことができます【★１５】。


　もし，解雇が法律的にまちがってはいないという場合でも，

　「その日にかんたんにクビにする」ということは，できません。


　職場は，あなたたちに，遅くとも３０日前までには，

　「解雇する」ということを，あらかじめ言っておかなければいけません【★１６】。

　もし，その日にクビになったり，実際にクビになる日まで３０日を切っていたら，

　職場は，あなたたちに，「解雇予告手当（かいこよこくてあて）」というお金を払わなければいけないことになっています【★１７】【★１８】。


　ただし，この，「３０日前までに言うか，解雇予告手当を払わないといけない」というルールが，当てはまらないケースもあります。

　日雇いのバイトで，まだ１ヶ月経ってない，とか，

　アルバイトの期限が２ヶ月以内（季節的な仕事は４ヶ月以内）で，まだそれ以上引き続いて働いてはいない，とか，

　試用（しよう）期間中で，まだ１４日経っていない，とか【★１９】，

　クビになる原因が働くがわのほうにあって，労働基準監督署という役所もそう認めた，など【★２０】，

　そういう場合には，３０日前に言われることもなく，解雇予告手当も払われません。


　「職場から解雇された」，という，３つめのパターンだと，自分では思っていても，

　実際には，１つめの合意解約のパターンだった，ということが，多くあります。

　職場が「やめてほしい」と言ってきているのを，

　「クビだ」と言われた，と，まちがって受け止めてしまうことが，けっこう多いのです。

　（１つめのパターンなら，解雇ではないのですから，解雇予告手当の話にもなりません。）

　「やめてほしい」と言われているのなら，あなたがＯＫしなければよいのです。

　また，自分はＯＫしたつもりがないのに，いつのまにかＯＫしたことにされている場合もあります。

　そのときは，そのＯＫをナシにするように，あなたが動く必要があります。


　今，自分が職場から言われていることが，

　合意解約の申込み（１つめのパターン）なのか，

　解雇（３つめのパターン）なのか，

　それを，きちんと確認することが大切です。


　解雇なら，その理由を書いた証明書を，職場からもらうことができます【★２１】。

　その証明書を職場が出さないようなら，メールや録音などで，職場とのやりとりを，確認できるようにしてください。

　そして，すぐに，証明書やメールなどを持って，弁護士や労働基準監督署に相談してください。


　職場は，「迷惑な人をすぐにでもやめさせたい」と考えることが多いです。

　でも，人間は，物や，人形や，ロボットではありません。

　「いらなくなったら，すぐに捨てたり，ほかと交換したりする」，

　働く人をそうやって扱（あつか）うのは，してはならないことです。

　ときにはミスもしながら，仕事を覚えて成長していくのが，人間です。

　ましてや，１０代のみなさんは，大人と比べても，

　ミスもするぶん，大きく成長していくこともできる存在です。

　そういうことを理解しないで，法律のルールを守ることもできない職場は，

　はじめから人を雇うべきではない，と，私は思います。

【★１】　いわゆる「正社員」は，この期間が決まっていないことがほとんどです。なお，６０歳や６５歳で仕事が終わる「定年制」は，ここにいう期間とはちがいます。「『定年制』とは，労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度をいう。『定年制』は定年到達前の退職や解雇が格別制限されない点で労働契約の期間の定めとは異なる。結局，労働契約の終了事由に関する特殊の定め（約定）と解するほかない」（菅野和夫「労働法　第１０版」５３３頁）
【★２】　労働基準法１５条１項　「使用者は，労働契約の締結（ていけつ）に際（さい）し，労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において，賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については，厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
　労働基準法施行規則５条　「使用者が法第１５条第１項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は，次に掲（かか）げるものとする。（略）　一　労働契約の期間に関する事項　（略）」
　労働契約法４条２項　「労働者及（およ）び使用者は，労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について，できる限り書面により確認するものとする。」
　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律６条１項　「事業主は，短時間労働者を雇い入れたときは，速やかに，当該（とうがい）短時間労働者に対して，労働条件に関する事項のうち労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの…を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法…により明示しなければならない。」
　同法４７条　「第６条第１項の規定に違反した者は，１０万円以下の過料（かりょう）に処（しょ）する。」
【★３】　ただし，期間の定めがあっても，契約の更新を繰り返してきたような場合には，期間の定めがないときと同じように，働いている人を守る必要があります。突然，「今回の期間が終わったら，もう更新しない」という「雇止め（やといどめ）」は，簡単には認められません。
　労働契約法１９条　「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当（がいとう）するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞（ちたい）なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって，使用者が当該申込みを拒絶することが，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないときは，使用者は，従前（じゅうぜん）の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾（しょうだく）したものとみなす。
　一　当該有期労働契約が過去に反復（はんぷく）して更新されたことがあるものであって，その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
　二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」
【★４】　あなたのほうから職場に「やめたいです」ということや，職場のほうからあなたに「やめてほしい」ということを，法律の言葉では，「申込（もうしこみ）」と言います。そして，相手がそれをＯＫすることを「承諾（しょうだく）」と言います。この申込と承諾の意思表示（いしひょうじ）がマッチするのが，合意解約です。
【★５】　民法６２８条前段　「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても，やむを得ない事由（じゆう）があるときは，各当事者は，直（ただ）ちに契約の解除（かいじょ）をすることができる」
　どういうことが「やむを得ない事由（＝どうしてもしかたがない理由）」になるのかは，ケースによります。
【★６】　ただし，期間が終わる前に一方的にやめるのなら，やめなければいけない原因をつくったがわが，損害賠償（そんがいばいしょう）を払わないといけないこともありえます。
　民法６２８条後段　「この場合において，その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは，相手方に対して損害賠償の責任を負う」
【★７】　民法６２７条１項　「当事者が雇用（こよう）の期間を定（さだ）めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する」
【★８】　決まっていた期限を過ぎて，新しい期限を決め直さずにそのまま働いていたら，どうしてもしかたがない理由がなくても，一方的に２週間後にやめることができます。
　民法６２９条１項　「雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事（じゅうじ）する場合において，使用者がこれを知りながら異議（いぎ）を述べないときは，従前の雇用と同一の条件で更（さら）に雇用をしたものと推定する。この場合において，各当事者は，第６２７条の規定により解約の申入れをすることができる」
【★９】　労災のときは，国がつくっている「労災保険」というしくみから，お金が出ます。病院代は，ぜんぶその保険から出るので，Ａ君が出す必要はありません。ケガで休んで給料をかせげなくなったぶんも，全部ではないですが，その保険でカバーします。その保険の手続は，職場がとってくれるのがふつうです。でも，もし，仕事でケガをしたのに，職場がきちんとその保険の手続をしないで，病院代をＡ君に出させたり，休んでいる分のお金を出さなかったりしたら，Ａ君は，自分で直接，労働基準監督署という国の役所に手続をすることができます。
　労働基準法７５条１項　「労働者が業務上負傷し，又（また）は疾病（しっぺい）にかかった場合においては，使用者は，その費用で必要な療養を行い，又は必要な療養の費用を負担しなければならない」
　同法７６条　「労働者が前条の規定による療養のため，労働することができないために賃金を受けない場合においては，使用者は，労働者の療養中平均賃金の１００分の６０の休業補償を行わなければならない」
　同法８４条１項　「この法律に規定する災害補償の事由について，労働者災害補償保険法 …に基（もと）づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきものである場合においては，使用者は，補償の責（せき）を免（まぬが）れる」
　労災保険からは，働けなくなった日の４日目以降について，特別支給金も付いて，全体の平均賃金の８０％の休業補償給付が支払われます。
　仕事でケガをしたためにマイナスになった分すべてを労災保険でカバーできるわけではないので，足りない分を職場に損害賠償として請求することもあります。
【★１０】　労働基準法１９条１項　「使用者は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間…は，解雇してはならない」
【★１１】　労働基準法１１９条　「次の各号の一に該当する者は，これを６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する。　一　…第１９条…の規定に違反した者」
【★１２】　労働契約法１６条　「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用（らんよう）したものとして，無効とする」
　前半の「客観的に合理的な理由」は，たとえば，働かない・働けないとか，その仕事にふさわしい能力がないとか，職場のルール違反をするとか，会社の経営が苦しい，ということなどです。また，後半の「社会通念上相当」は，解雇しないといけない理由が重大で，解雇する以外の方法もなく，解雇されるがわにも救うような事情がない，というようなことを指します（菅野和夫「労働法　第１０版」５５８頁参照）。
【★１３】　労働契約法１７条１項　「使用者は，期間の定めのある労働契約…について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができない」
【★１４】　平成２４年８月１０日厚生労働省労働基準局長「労働契約法の施行について」（基発０８１０第２号）　「法第１７条第１項の『やむを得ない事由』があるか否かは，個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが，契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり，遵守（じゅんしゅ）されるべきものであることから，「やむを得ない事由」があると認められる場合は，解雇権濫用法理における『客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合』以外の場合よりも狭いと解されるものであること」
【★１５】　民法５３６条２項　「債権者（さいけんしゃ）の責（せ）めに帰（き）すべき事由によって債務を履行（りこう）することができなくなったときは，債務者は，反対給付を受ける権利を失わない」
　本文の場面での，この条文にいう「債権者」は職場のこと，「債務者」は働くがわの人のことです。「職場がわの原因で働くことができないのなら，働くがわの人は，働かなくても，給料をもらう権利を失わない」，という意味になります。
【★１６】　労働基準法２０条１項第１文　「使用者は，労働者を解雇しようとする場合においては，少くとも３０日前にその予告をしなければならない」
【★１７】　労働基準法２０条１項第２文　「３０日前に予告をしない使用者は，３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない」
　この「３０日分以上の平均賃金」のことを，解雇予告手当と言います。
　「平均賃金」というのは，直前３ヶ月の間に払われた給料の合計額を，その働いた期間の日にちで割って計算した金額です。ただし，シフトが少ないと，この金額が極端に低くなってしまいますね。なので，アルバイトのように時給で働いている人は，「３ヶ月の間に払われた給料の合計額を働いた日数で割った金額の６０％」の額と比べて大きい方を，平均賃金とします。働き始めてまだ３ヶ月が経っていなければ，雇われていた期間で計算します。その日にクビなら解雇予告手当は平均賃金の３０日分以上が必要ですが，「明日クビ」なら２９日分以上，「２日後にクビ」なら２８日分以上・・・となります。
　同法１２条１項　「この法律で平均賃金とは，これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を，その期間の総日数で除した金額をいう。ただし，その金額は，次の各号の一によって計算した金額を下ってはならない。　一　賃金が，労働した日若（も）しくは時間によって算定され…た場合においては，賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の１００分の６０」
　同条６項　「雇入（やといいれ）後３箇月に満たない者については，第１項の期間は，雇入後の期間とする」
　同法２０条２項　「前項の予告の日数は，１日について平均賃金を支払った場合においては，その日数を短縮することができる」
【★１８】　働く期限が決まっていて，シフトが少ないアルバイトだと，「残りの期限が来るまで働いてかせげる給料よりも，解雇予告手当のほうが高い」ということも，場合によってはありえます。
【★１９】　労働基準法２１条　「前条の規定は，左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但（ただ）し，第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至（いた）った場合，第二号若（も）しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては，この限りでない。　一　日日雇い入れられる者　二　２箇月以内の期間を定めて使用される者　三　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者　四　試（こころみ）の使用期間中の者」
【★２０】　労働基準法２０条１項但書　「但し，…労働者の責に帰すべき事由に基（もとづ）いて解雇する場合においては，この限りでない」
　同条３項　「前条第２項の規定は，第１項但書の場合にこれを準用する」
　同法１９条２項　「前項但書後段の場合においては，その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」
【★２１】　労働基準法２２条１項　「労働者が，退職の場合において，…退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては，その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては，使用者は，遅滞（ちたい）なくこれを交付しなければならない」
　同条２項　「労働者が，第２０条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において，当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては，使用者は，遅滞なくこれを交付しなければならない」